人力资源

                    招聘管理与甄选技巧

                     文章来源:石顿企管 时间:2017-02-17 17:19
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                    招聘管理与甄选技巧
                    招聘容易,招到企业需求的人难;
                    招聘面试占用人力资源部门大量时间,但招聘人员流动性较大,留不住人,影响企业正常的经营运作;
                    招聘没有规划,使企业付出了很高的成本,但是却没有找到企业需要的人;
                    如何更有效的招到合适的人才?
                    本课程帮您找到答案
                    学员收益                    
                    通过培训,学员掌握有效的招聘组织管理与结构化面试的技巧,熟练掌握面试的关键技巧,以及失误规避的方法。掌握招聘广告投放策略;对于招聘的成本控制亦有所把握
                    培训对象                         
                      企业人力资源经理、招聘人员、部门经理
                      高校MBA、EMBA学员,以及高层经理EDP培训班学员。
                    培训时间                         
                    7小时(1天)或者 14小时(2天)
                    课程特点                         
                    全面系统地介绍当代人力资源招聘的核心技术方法;紧密结合企业招聘过程中所面临的关键问题,从有效性、实用性角度提供解决方案。本课程以运用为导向,课程中设计相当数量的案例剖析和学员互动,帮助学员掌握招聘选拔的关键技巧,确保其所学能直接用于现实的招聘工作中。
                    课程大纲(以下为两天标准课程大纲,若讲一天从中精选内容)                          
                    一、 招聘控制的意义及要点
                    ——招聘如何为企业带来竞争优势;
                    ——不同企业选人识人的关注点分析;
                    ——招聘规划的制定与审批;
                    ——招聘职责在不同部门及岗位的划分;
                    ——案例讨论:招不到人才谁之过?
                    二、 招聘渠道的选择
                    ——不同招聘渠道的优缺点分析比较;
                    ——建立多样化且稳定的招聘渠道;
                    ——专题:校园招聘的实施重点;
                     
                    三、 明确招人的标准
                    ——明确公司的用人观;
                    ——通过职位分析确定岗位职责及能力素质要求(KSA);
                    ——制定岗位的胜任能力模型(competence model);
                    ——以KSA及胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法;
                    ——演练:从胜任能力模型库拟定面试考核的要素
                    ——招聘广告:宽口策略与窄口策略;
                     
                    四、 如何有效识别和筛选简历
                    ——对求职简历信息的规范管理;
                    ——如何高效、准确地筛选大量简历;
                    ——解读简历与虚假信息的识别;
                     
                    五、 结构化面试的流程及前期准备
                    ——何为结构化面试;
                    ——最有效的行为逻辑面试(BBSI)流程;
                    ——布场与考官必备材料准备;
                    ——面试官的培训与资格认证;
                    ——制定结构化面试的大纲;
                    六、 面试经典问题类别及实施技巧
                    ——引导式问题(渐入佳境);
                    ——行为式问题(穷追猛打);
                    ——案例讨论:这个面试官的问题有效吗?
                    ——智力式问题(暗藏玄机);
                    ——动机式问题(意欲何为);
                    ——虚拟情境式的问题(身临其境);
                    ——压迫式的问题(兵不厌诈);
                    ——面试问题的信度与效度检验;
                    ——案例剖析:宝洁公司的经典八问
                    ——分组演练:运用结构化面试技巧招聘一个职员。
                    七、 面试过程控制及常见误区
                    ——面试过程不同阶段(开头、过程及结尾)的控制重点;
                    ——面试官有效倾听的技巧;
                    ——如何识破应聘者的谎言;
                    ——如何回答应聘者的疑问;
                    ——避免应聘材料的误导;
                    ——避免先入为主、像我与晕轮效应;
                    ——避免引导性、倾向性表达与过程判断;
                    八、 其它选拔测试的方法
                    ——演讲答疑法
                    ——主题讨论(一个案例)
                    ——活动观察与情境实验
                    ——部分外包与猎头
                    ——案例分享:国际猎头公司的面谈结构表
                    九、 人才测评技术简介
                    ——人才测评的基本概念;
                    ——PDP软件的人才测评工具与方法;
                    ——如何有效运用人才测评技术;
                    ——案例分享:两个PDP测试样本的解读
                    十、 招聘成本的控制与效果评估
                    ——招聘的成本计算;
                    ——招聘效果的评估与调整;
                    ——招聘管理体系的不断优化。
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